ما هو نظام إدارة الأداء؟

	الأبواب
	تنسيق البرنامج التأهيلي
الباب الأول	مقدمة إلى نظام إدارة الأداء بمجلس أبو ظبي للتعليم
الباب الثاني	تحديد الهدف بالنسبة للعاملين
الباب الثالث	الاطلاع على الأهداف وتتبعها بالنسبة للعاملين
الباب الرابع	التقييم الختامي للعاملين
الباب الخامس	وضع و تحديد الأهداف للمديرين
الباب السادس	التقييم الختامي للمديرين
	مجمل عام

	الدروس
	مرحباً بكم بتنسيق البرنامج التأهيلي
	مقدمة البرنامج التأهيلي
	بنية البرنامج التأهيلي
	ضوابط التصفح
	تفاعلية البرنامج التأهيلي

	الدروس
	نظرة عامة
الدرس الأول	ما هو نظام إدارة الأداء؟
الدرس الثاني	نظام إدارة الأداء في مجلس أبوظبي للتعليم
الدرس الثالث	الغرض من استحداث و تطبيق نظام إدارة الأداء
الدرس الرابع	إطار إدارة أداء العاملين
	ملخص

	الدروس
	نظرة عامة
الدرس الأول	عملية تحديد الأهداف
الدرس الثاني	بدء تحديد الأهداف
الدرس الثالث	تحديد أهدافك
الدرس الرابع	توحيد الأهداف و الانتهاء منها
الدرس الخامس	مشاركة الأهداف و الانتهاء من عملية تحديد الأهداف
	ملخص

	الدروس
	نظرة عامة
الدرس الأول	عملية المراجعة النصفية
الدرس الثاني	تقرير مراجعة الأداء وتتبع التقدم
	ملخص

	الدروس
	نظرة عامة
الدرس الأول	عملية التقييم الختامي
الدرس الثاني	التقييم الذاتي و المشاركة مع مسئول التقييم
	ملخص

	الدروس
	نظرة عامة
الدرس الأول	دور المديرين في عملية وضع و تحديد الأهداف
الدرس الثاني	إرسال أو ابتكار الأهداف لفريقك
الدرس الثالث	إحالة الأهداف إلى فريقك
الدرس الرابع	مراجعة الأهداف المنوطة بفريقك و التصديق عليها
	ملخص

	الدروس
	نظرة عامة
الدرس الأول	دور المديرين في عملية التقييم الختامي
الدرس الثاني	مراجعة و مشاركة و إتمام التقييم الختامي
	ملخص

	الدروس
	تهنئة

الأبواب

تنسيق البرنامج التأهيلي

الدروس
	مرحباً بكم بتنسيق البرنامج التأهيلي
	مقدمة البرنامج التأهيلي
	بنية البرنامج التأهيلي
	ضوابط التصفح
	تفاعلية البرنامج التأهيلي

الباب الأول: مقدمة إلى نظام إدارة الأداء بمجلس أبو ظبي للتعليم:

الدروس
	نظرة عامة
الدرس الأول:	ما هو نظام إدارة الأداء؟
الدرس الثاني:	نظام إدارة الأداء في مجلس أبوظبي للتعليم
الدرس الثالث:	الغرض من استحداث و تطبيق نظام إدارة الأداء
الدرس الرابع:	إطار إدارة أداء العاملين
	ملخص

الباب الثاني: تحديد الهدف بالنسبة للعاملين:

الدروس
	نظرة عامة
الدرس الأول:	عملية تحديد الأهداف
الدرس الثاني:	البدء في تحديد الأهداف
الدرس الثالث:	تحديد أهدافك
الدرس الرابع:	توحيد الأهداف و الانتهاء منها
الدرس الخامس:	مشاركة الأهداف و الانتهاء من عملية تحديد الأهداف
	ملخص

الباب الثالث: الاطلاع على الأهداف وتتبعها بالنسبة للعاملين:

الدروس
	نظرة عامة
الدرس الأول:	عملية المراجعة النصفية
الدرس الثاني:	تقرير مراجعة الأداء وتتبع التقدم
	ملخص

الباب الرابع: التقييم الختامي للعاملين:

الدروس
	نظرة عامة
الدرس الأول:	عملية التقييم الختامي
الدرس الثاني:	التقييم الذاتي و المشاركة مع مسئول التقييم
	ملخص

الباب الخامس: وضع وتحديد الأهداف للمديرين:

الدروس
	نظرة عامة
الدرس الأول:	دور المديرين في عملية وضع و تحديد الأهداف
الدرس الثاني:	إرسال أو ابتكار أهداف لفريقك
الدرس الثالث:	إحالة الأهداف إلى فريقك
الدرس الرابع:	مراجعة الأهداف المنوطة بفريقك و التصديق عليها
	ملخص

الباب السادس: التقييم الختامي للمديرين:

الدروس
	نظرة عامة
الدرس الأول:	دور المديرين في عملية التقييم الختامي
الدرس الثاني:	مراجعة و مشاركة و إتمام التقييم الختامي
	ملخص

مجمل عام

الدروس
	تهنئة

مجلس أبوظبي للتعليم
المركز الرئيسي لمجلس أبوظبي للتعليم
Align
Cascade
Key Performance Indicator (KPI)
Objectives Library
Performance Management Plan
Proficiency
Weighting
Quantitative Measurement
Group
Next Review Date
Target Date
Complete %
Achievement Date
Actual (for quantitative measures)
Verified (for qualitative measures)

Abu Dhabi Education Council organization.
Abu Dhabi Education Council organization Head Quarters.
To define a relationship between objectives. Employees can align their own objectives with objectives that their Managers have shared with them. Aligned objectives are also known as supporting objectives.
A process managers at each level in a hierarchy use to allocate their own objectives to Employees who report directly to them.
A set of measures (quantitative or qualitative) that are used to measure whether or not the objectives are being met.
A collection of divisional score cards that are related to a specific Sector/ Division or Office. Employees can create objectives through importing objectives from the objective library. A collection of reusable objectives. HR Professionals can either create individual objectives in the Objectives Library or import them from an external source.
The entity that defines the performance-management process for a specified period. A component of the Workforce Performance Management function.
A worker's perceived level of expertise in a competency, in the opinion of an assessor, over a given period. For example, a worker may demonstrate the communication competency at Basic / Intermediate / Advanced level.
The objective weight refers to the importance of a specific objective in relation to other objectives. Objectives with high importance are allocated a higher weight and objectives with low importance are allocated a lower weight. The sum weight of all objectives must add up to 100%. HRMS uses this value when calculating objective scores during appraisals. The weighting value is an integer from a locally defined scale (for example, 5 through 100). It specifies the importance of this objective to the enterprise relative to other objectives. HRMS uses this value when calculating objective scores during appraisals. You can update this value for individual Employees.
You select a qualitative measurement style for objectives with outcomes that you cannot assess in numerical terms. For example, objectives related to skill development or improvement of worker morale would require a qualitative measurement style. Achievement of this type of objective needs assessment and verification by a worker's manager, for example. For these objectives, managers can indicate, using the View and Track Objective Progress task, that they have verified achievement of the objective. These example objectives require a quantitative measurement style:

1- Improve merchandise-display skills.
2- Develop viable customer loyalty scheme.
3- Manage successful merger of main and subsidiary procurement teams.
You can use this value to assign the objective to an specific group types (for Enablers, Service etc..)
You can use this date to remind Employees and managers that an objective needs review. This date is a default value that you can change for individual Employees.
Employee must achieve the objective by this date. This date is a default value that you can change for individual employees.
During the Mid Year Review Stage, the employee in discussion with the line manager enters a a percentage-complete value to record progress against objectives. The Employee or manager enters a percentage-complete value to record progress.
When the Complete % value is 100, the worker or manager enters the achievement date.
This refers to updating the objectives with numerical figures to update achievement against objectives. This is filled during the Mid Year Review Stage. The Employee or manager completes this field for objectives with target values.
The manager selects this option to confirm that an objective is complete.